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優秀な人材に転職されないように！(成功へのキーワード)キャリア・デベロップメント・プログラム=CDP ￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣ キャリア開発とも言う。基本的には自己申告による能力開発だが、何でもいいと いうのではない。企業側のニーズに沿わせたものだ。 どんな人材を求めているのか、そのスキルを明確にし、育成のためのプログラム を用意しておく。 社員は今、やっている仕事をベースとしながらも、さらに別の方向性をプラスするなり、新しいスキルを取り込んで別の領域へ進出するといった希望を持つことができる。 通常、上司や適性についての客観的な診断結果などを参考にし、経営上で必要な人材像と重ねた上で研修内容を決めていく。 新しい領域への挑戦ということで、OJTが不可欠な場合は異動も伴う。 「複線型」「コース別」と呼ばれる人事制度の場合、非常に重要な部分となる。 これまでと違うキャリアへ進むために企業としてどれだけ人材にお金をかけられるのか？ということだろう。 これを進めて行くと、社内公募制も同様の路線だ。 やりたい仕事のために、知識や経験を身に付けたい、と考えている人が転職してしまうよりも、多少の費用をかけてでも社内でその気持ちを実現できるようにしていこう、と考えた方が得である。 ただ知識面のみ整備され、実際の異動はなかなか実現しないようであれば、それも不満につながってしまう。 とはいえ、日本企業では「その仕事は実質的に男性でなければ」とか「20代ならまだいいけど」などと、さまざまな制約が発生しがちなのも事実。 まず、きちんと人の能力を把握して適材適所ができるように、人事制度を整備しておくことが大切だ。
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