労働基準法改正への対応
就業規則や労使協定

労働基準法改正への対応　就業規則や労使協定

• 2004年１月に改正労働基準法が施行される。
• 主たる改定内容は、いわゆる「解雇ルール」の明確化や有期雇用の上限期間の延長など。
• 法改正により就業規則や労使協定の改定を要する場合があるので注意が必要だ。

• 就業規則に、「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載することが必要になった。

これは、どういう場合に解雇するかを明示するもので、たとえば、

1. 勤務成績や業務能率が著しく不良で、他の職務を含めて就業に適さないと認められたとき
2. 勤務状況が著しく不良で・・・
3. 試用期間中や試用期間満了時までに従業員として不適当と・・・
4. その他前各号に準ずるやむをえない事情があったとき

などと就業規則で定めることが求められる。

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• 現在の就業規則にもし「解雇の事由」の記載がない場合は、追加記載し、あらためて労働基準監督署へ届け出る必要がある。

• 東京労働局が「管内企業の就業規則に具体的に「解雇事由｣を明示されているか」を調べたところ、「現在のままでは十分でないので見直しが必要」との回答が５７％で、過半の企業が労基法改正により対応を迫れていることが判った。

• この対応を怠ると、この事由に該当するような問題が生じて解雇したくても就業規則が根拠とならないことになるため、企業の立場が弱くなる。
  人事担当者としては、きっちりおさえて置く必要があるところだ。

• また既に専門業務型裁量労働制を導入している場合で、労働者の健康・福祉および苦情の処理に関する措置を定めていない場合は、労使協定をあらため労働基準監督署に届け出なければならないことにも注意。

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