外資系企業の人材紹介 活用事例と採用戦略
外資系企業の人材紹介の活用事例としてマスミューチャル生命保険の採用戦略を紹介する。シーシーエヌ総研の提供。
国内企業から外資系企業へ
- マスミューチュアル生命保険は、もともと平和生命という国内生命保険会社でしたが、オランダINGグループ傘下を経由し、01年12月に米国のマスミューチュアルフィナンシャルグループの一員となりました。
- 国内会社が外資系企業になった経緯があります。
- 同社取締役常務執行役員の中道氏によると、内勤職員のうち、いわゆる外資系会社になってから入社した社員が2割。
- 残り8割が日本の従来からの社員だそうです。
- したがってカルチャーの融合と、より生産性を上げることが課題となりました。
体制を固めるための多種多様の人材採用
- 営業活動は営業職員による地域・職域を中心とした対面活動を中心に行っています。
- 外資系になった際に、体制を固めるためにいろいろ人材導入を図りました。
- まず部長にアシスタントを付けました。
- これは部長にプロのアシスタントを付けて、スケジュール管理などをやることとなりました。
- 次に新しいセールスチャネルを創るための営業マネジャーや教育担当者を採用しました。
- そしてアクチュアリー、財務、法務等の専門家を採用しました。
- 最後に役員を入れ替えることになり、役員クラスも採用することになりました。
人材紹介をはじめ、中途採用を積極的に
- このように同社では、中途採用はいろいろな方法でやっています。
- 人材紹介での採用をはじめ、派遣から正社員への転向、直接の売り込み、社員の紹介、新聞広告などケースは様々です。
- 同社は、「外資系としてスタートした時は短期間に組織を固めたい」と考えて、コストに縛りを設けず、いろいろな方法を採りました。
- なお、今は新卒採用はWebベースが中心で、コストも余りかからないそうです。
人材エージェントに望むことは？
- その問いに対して中道取締役は、「その企業を良く知っていただきたい」と言います。
- また、「どういう会社で、どういう人材が必要か、どういう人が向いているか？」など、突っ込んで聞いてきて欲しいとのこと。
以下、同氏のコメントです。
- もちろん、人材エージェントにお願いする場合は、企業側もどのような人材が必要かをきちんと伝えていかなければならなりません
- 生保の営業職員は1年以内で半数が入れ替わる世界。生保は採用で成り立っているビジネスともいえます。
- そのため採用に関しては企業がある意味
ノウハウを持っています。また短期間に資格を取得させ生保の営業ができるようにする教育のノウハウがあります。
- もし仮に大量採用をビジネスとするのであるのならば、業界・会社のことを良く知っていないといけません。
- したがってそういう分野の採用はやはり自社もしくは業界で採用して行く中で、
人材紹介ビジネスとの連携も考えられます。
外資系企業の人事部においては
最後に同氏は、「外資系企業の人事部には世代があると思う。」といいます。それは、
- 第1世代は外国人に日本のことを教えることが必要であった時代。
- 第2世代は女性が増えてきた。管理業務、秘書業務などの仕事ができる人が外資系企業の人事部で活躍した。
- 第3世代として専門性を持ち、転職経験もある英語力十分の人がでてきた。
生保業界に流動する人材は年々、キャリア・スキルが向上していると見受けられます。
私達、人材紹介エージェント達は、最適な人材を獲得したいとの要望に応えるとともに産業界全体の活性化と効率化に貢献していかなければなりません。
その意味でも上記のお話は大変貴重な情報源になったかと思います。
